Wenn es in bestimmten Fällen um die Erhebung von personenbezogenen Daten am Arbeitsplatz geht – beispielsweise durch Videoüberwachung – ist es entscheidend, dass man sich im legalen Rahmen bewegt! Unter bestimmten Voraussetzungen ist Videomaterial, das die Persönlichkeitsrechte eines Menschen verletzt, vor Gericht nicht verwertbar. So kann Ihnen beispielsweise die Aufzeichnung eines Diebstahls auf Video vorliegen. Kommt das Gericht aber zu dem Schluss, dass Sie mit dem Video die Persönlichkeitsrechte des Diebes verletzt haben, haben Sie keine Handhabe gegen den Täter. Deswegen ist es immer dringend geraten, die Unterstützung von Profis in Anspruch zu nehmen, wenn es um jegliche Form der Mitarbeiterüberwachung geht. Damit sind Sie auf der sicheren Seite und erhalten Beweismaterial, das vor Gericht auch bewertet werden kann.
Die Voraussetzungen, die für eine Videoüberwachung im beruflichen Umfeld erfüllt werden müssen, sind komplex und anspruchsvoll. Hier müssen widersprüchliche Interessen gegeneinander abgewogen werden. So wurde kürzlich ein Fall vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelt, der darüber entscheiden sollte, ob Videomaterial verwertbar sei, das entstand, ohne die Mitarbeiter oder den Betriebsrat von der Überwachung zu informieren (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Oktober 2016 – 2 AZR 395/15).
Im konkreten Fall war es im Betrieb eines Kfz-Vertragshändlers über einen längeren Zeitraum hinweg immer wieder zu Fehlbeständen gekommen. Das Thema wurde mit den Mitarbeitern besprochen und es kam zu einer Regelung, unter der nur noch zwei Mitarbeitern der Zugang zum Lager gestattet war. Jedoch wurde auch weiterhin Material gestohlen. Daraufhin ließ der Betriebsleiter eine Kamera im Lager installieren. Auch den Betriebsrat setzte er davon nicht in Kenntnis. Hieraus ergab sich, dass ein Mechaniker die Räumlichkeit unerlaubt betrat und dann Ersatzteile entwendete. Dieser Mitarbeiter klagte nun gegen die erfolgte Kündigung. Die Aufnahmen seien seiner Ansicht nach vor Gericht nicht verwertbar, da sie nicht rechtmäßig entstanden seien. Diese Ansicht teilte das Bundesarbeitsgericht jedoch nicht. Es hielt die Maßnahmen des Arbeitsgebers für angemessen und sah die besondere Rechtfertigung für die Überwachung als gegeben. Die ausgesprochene Kündigung war also rechtsgültig.
Auch wenn das Bundesarbeitsgericht hier im Sinne des Arbeitsgebers entschieden hat, muss eine mögliche Überwachung immer sehr genau geprüft werden. Es handelt sich stets um einen Konflikt zwischen den Interessen des Arbeitsgebers oder seinem Bemühen, für die Sicherheit der Mitarbeiter zu sorgen, im Spannungsfeld zu den Persönlichkeitsrechten der Mitarbeiter. Holen Sie sich daher immer einen professionellen Partner an die Seite, bevor Sie eigenmächtig Überwachungsmaßnahmen einleiten.
Wo und wann ist Videoüberwachung erlaubt?
- Im öffentlichen Raum, wenn es um die größere Sicherheit geht und ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht und wenn diese Überwachung durch Hinweisschilder publik gemacht wird. Beispielsweise in Ladengeschäften oder in einer Bank.
- Im nicht öffentlich zugängigen Raum muss die Überwachung gerechtfertigt und verhältnismäßig sein. Beispielsweise im Eingangsbereich, um mögliche Eindringlinge zu identifizieren.
- Es muss ein dringender Grund vorliegen, wie ein konkreter Verdachtsfall, und andere Maßnahmen mit geringerem Eingriff in das Persönlichkeitsrecht nicht gefruchtet haben.
- Es ist erlaubt, eine solche Überwachung im legalen Rahmen auch durch Drittanbieter (z.B. Detekteien) durchführen zu lassen.
Wo und wann ist Videoüberwachung nicht erlaubt?
- Im höchstpersönlichen Raum ist eine Überwachung unter keinen Umständen erlaubt. Beispielsweise auf der Toilette, in einem Schlafraum oder Umkleideräumen.
- Kameras – auch zur Sicherheit der Mitarbeiter – dürfen nicht direkt auf einen Arbeitsplatz und den Angestellten gerichtet sein.
- An Orten, wo Überwachung verboten ist, sind auch Kameraattrappen verboten oder Kameras, die nicht ständig in Betrieb sind, da sie ebenfalls Beobachtungsdruck erzeugen können.
